Administrar a perda de profissionais
estratégicos exige sabedoria e muita
maturidade da empresa e da equipe de
trabalho. É um processo que se desenvolve
em várias etapas até a reestruturação. Num
primeiro momento, as pessoas ficam em
choque. É uma sensação de que isso não está
acontecendo, de que não é verdade.
Posteriormente, uma sensação de revolta e
incompreensão da situação, seguido de
grande vontade de tudo voltar ao que era
antes. Somente com o passar do tempo vem a
aceitação da saída do colega, e a última etapa,
experienciada pelos profissionais mais
maduros é a aprendizagem, ou seja, “o que eu
aprendi com essa perda”.
As empresas enfrentam vários problemas de
ordem estratégica, operacional, gestão e até
mesmo abalo emocional de seus
colaboradores em decorrência da saída de
profissionais importantes para as
organizações. A desmotivação, a falta de
energia para agir, a depressão e, por vezes, o
desespero podem surgir até mesmo em
equipes bem estruturadas. Algumas questões
aparecem, como por exemplo: Como serão
reestruturadas todas as atividades de
responsabilidade deste profissional? Quem
terá toda a expertise dele para executar suas
tarefas? Como encontrar alguém que possa
substituí-lo? Será que meu trabalho e o
resultado da empresa será muito afetado por
esta perda? Tudo isto juntamente com as
incertezas e inseguranças em relação ao
futuro pessoal e profissional podem ocasionar
um período de baixa produtividade e lentidão
nos processos.
Algumas atitudes estratégicas do setor de RH
e/ou Gestão das empresas podem minimizar o
impacto neste tipo de trauma. Podem existir
dois tipos de atitudes dos profissionais em
responder a estas perdas: aqueles que
precisam falar, perguntar, explicar, pensar alto
e compartilhar suas dúvidas, para amadurecer
a ideia, e os que falam pouco, e calam-se
cheios de dúvidas nesse sentido. É adequado
criar um espaço para que o grupo seja reunido
com o objetivo de ouvir um de seus dirigentes
compartilhar algumas informações a respeito
desta saída e deixar falar os que precisarem
questionar ou expressar suas opiniões.
É importante que todos envolvidos sejam
informados sobre as novas estruturas e
decisões dentro da empresa. Esta será
inclusive uma forma de favorecer a
assimilação do choque. Porém, como
continuar “tocando o barco” nos níveis
estratégicos? Cada vez mais as empresas vem
evoluindo em programas de sucessão para
todas as funções. Algumas delas vão sentir
fortemente a perda, porém é importante que
o nível profissional e estratégico tenha um
profissional competente para continuar o
trabalho adiante. Nas empresas que não o
têm, muitas vezes, o conhecimento e a
expertise não está registrada em documentos,
e sim na mente de quem operacionalizava.
Nestes casos, a organização precisa contar
com a colaboração e apoio da equipe, além de
decisões rápidas dos principais dirigentes.
Na substituição de profissionais bem aceitos
pelas equipes, pode existir uma maior
resistência de assimilação e menor
colaboração das equipes para com os
substitutos, pois o antigo sempre será lembrado como referência em sua forma de
realizar as tarefas e agir com as pessoas. O RH,
os profissionais formadores de opinião ou
importantes líderes da organização precisam,
além de lidar com suas próprias dúvidas e
incertezas, terem muita compreensão e
tranquilidade para administrar uma queda de
energia, motivação e ritmo de produtividade.
É sábio identificar as lições aprendidas para
que outras possíveis situações de perdas
sejam minimizadas. Desenvolver
relacionamentos saudáveis no ambiente de
trabalho, agilidade para resolver os
problemas, transmitir o conhecimento e
treinar sucessores são algumas dicas
importantes. Dar o verdadeiro valor para as
situações sem maximizar pequenos
contratempos nem minimizar suas aspirações
e desafios. Acreditar no potencial da equipe e
dar um forte voto de confiança costuma ser o
melhor caminho para a reestruturação
profissional e emocional das pessoas.
*Simoni Missel é Diretora da Missel Capacitação
Empresarial, Coach de Carreira e autora do Livro
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