Autor: Mônica Marques Godoy Maahs
Afinal, qual o limite da intimidade no ambiente de trabalho?
A doutrina e a jurisprudência recente vêm se ocupando de uma discussão cada vez mais latente na esfera laboral, que versa sobre a inviolabilidade da intimidade do empregado. Há os que defendem que mesmo no uso de um instrumental que pertence ao empregador, o empregado não poderia ser monitorado, sob pena de afronta a princípios fundamentais. Outros, já partilham da idéia de que o monitoramento é inquestionável, bastando apenas a observância de algumas condições.
Partindo da regra geral, devemos reconhecer a existência do poder de controle e direção do empregador, quer em relação ao desempenho das atividades, quer em relação ao uso das ferramentas e dos instrumentos colocados à disposição dos empregados. Esse poder é intrínseco ao vínculo de subordinação que se estabelece em toda a relação de trabalho, e, de um modo geral, decorre tanto do fato de o empregador assumir os riscos econômicos do negócio, como do fato de ser dono dos meios de produção.
Por outro lado, não se pode desconsiderar o empregado que está no outro lado da balança, e que possui um “bem jurídico” maior a ser tutelado pelo Estado – a dignidade.
Destarte, com base nestes dois pesos da balança – o dos direitos fundamentais, em especial o da dignidade da pessoa humana, e o do poder diretivo do empregador – começamos a delinear um caminho seguro nas relações de trabalho.
A nossa Constituição Federal, ao tratar de direitos fundamentais, disciplina em seu art. 5º, inciso XII, a inviolabilidade do sigilo de correspondência, comunicações telegráficas, de dados, bem como das comunicações telefônicas. Todavia, sabedores que nem tudo é absoluto nas relações de trabalho, acabamos por adotar os parâmetros decorrentes das decisões de nossos tribunais e da doutrina.
Vários são os fundamentos invocados para defender o direito de monitoramento, entretanto, o direito à prevenção da responsabilidade objetiva pelos atos de prepostos (art. 932, inciso II do CC); e o direito à proteção do sigilo profissional são, a meu ver, os principais.
No que pertine aos e-mails corporativos, devemos partir sempre da premissa de que se trata de uma ferramenta de caráter estritamente profissional, concedida aos empregados tão somente com o objetivo de viabilizar o desempenho das suas funções em nome da empresa. Nesse sentido, a doutrina é pacífica, salvo algumas manifestações isoladas, entendendo que as mensagens não se enquadram no âmbito protetivo previsto na Constituição Federal, podendo, sem sombra de dúvidas, ser monitoradas e fiscalizadas pelo empregador.
De qualquer sorte, não podemos nos afastar do necessário respeito à dignidade de nossos empregados, assim, o empregador tem a obrigação de estabelecer regras claras e de conhecimento de todos, a fim de que se evite a exposição desnecessária daqueles que utilizam a ferramenta digital.
Além da correspondência corporativa, também nos defrontamos com a possibilidade de monitoramento de e-mails particulares, acessados por meio de instrumentos da empresa – aqui o terreno é arenoso. Nestes casos, estamos diante do uso do instrumental da empresa e do acesso à vida privada de nossos empregados, o que torna a discussão muito tormentosa.
Apesar de ser indiscutível o poder do empregador de determinar as regras de utilização de seus instrumentos, não é razoável, tampouco justificável, o monitoramento da correspondência privada dos empregados, assim, um caminho seguro pode ser o bloqueio de determinados sites e uso de correspondência particular durante a jornada de trabalho, observados sempre a natureza de algumas atividades e os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade.
As ligações telefônicas são outro alvo de discussão, quando tratamos de privacidade no ambiente de trabalho. Atualmente, as empresas contam com sistemas de controle de ligações telefônicas, onde são registrados os números dos telefones que chamaram ou que foram chamados, não havendo qualquer crítica à sua utilização. O que poderia ser considerado criminoso e, portanto, criticável, seria a gravação de conversas, o que fere a lei 9296/96.
Tendo em vista que o ambiente de trabalho não é um ambiente íntimo, devemos concluir que não há liberdade individual absoluta, portanto, a colisão de direitos, de empregados e empregadores, deve ser resolvida pelo princípio da proporcionalidade e razoabilidade.
Ora, quando os empregados utilizam os instrumentos da empresa, sejam informáticos, telefônicos ou outros, para fins alheios à sua atividade, transgridem a boa-fé contratual e violam o dever de boa conduta que se impõe aos trabalhadores.
Destarte, não fere a dignidade do trabalhador o controle exercido pelo empregador no uso dos instrumentos que disponibiliza, pois o ambiente de trabalho é para exercer as atividades profissionais, e não para que o empregado utilize as horas remuneradas para trabalhar, como tempo para o exercício de suas atividades particulares.
Sendo assim, o poder de direção previsto no art. 2º da CLT, compreende não só o de organizar as atividades do empregado, como o de controlar e disciplinar o seu trabalho, que, conforme já aduzido, deve ser exercido por meio de normas claras e de conhecimento de todos. O regulamento da empresa, nesse compasso, deverá ser o conjunto sistemático de regras, estabelecidas pelo empregador para tratar dessas questões de ordem disciplinar e técnica no âmbito da empresa, possuindo aspectos contratuais e institucionais, decorrentes do poder disciplinar do empregador (lei interna do empregador).
De sorte que, o referido regulamento poderá condicionar o uso dos instrumentos de trabalho, como monitoramento de e-mails, ligações telefônicas, revistas, monitoramento de imagem, etc, passando tal regulamento a integrar o contrato de trabalho.
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