Natura deve indenizar gerente obrigada a trabalhar na licença-maternidade

A Natura terá que indenizar em R$ 50 mil por danos morais uma gerente de relacionamento obrigada a trabalhar durante o período da licença-maternidade. De acordo com decisão unânime da 8ª turma do TST, esta atitude não pode ser considerada um simples "dissabor", tratando-se de atitude grave que causou profundo abalo psicológico.

De acordo com a trabalhadora, foi comprovado por e-mails e depoimentos testemunhais que ela recebia cobranças da empresa e que tinha uma assistente dentro da sua residência durante o período da licença. Segundo ela, isso teria lhe acarretado forte abalo emocional, necessitando, inclusive de tratamento médico com anti-depressivos. A Natura alegou que, durante esse período, uma ajudante é contratada para dar suporte às atividades da gestante, e que foi opção da trabalhadora que a pessoa designada ficasse em sua casa.

A 10ª vara de Trabalho de Belém entendeu o depoimento da preposta da empresa como uma confissão, onde ficou demonstrado que a gerente teve que trabalhar mesmo em licença-maternidade. O juízo condenou a empresa ao pagamento de R$ 101 mil por danos morais. A Natura pediu a reforma da sentença no TRT da 8ª região, sustentando que o trabalho em poucos dias do período de licença não caracteriza dano moral, e solicitou a redução do valor da indenização. O TRT entendeu que ficou caracterizado o dano moral, mas reduziu o valor da indenização para R$ 50 mil.

A empresa apelou ao TST, argumentando a ausência dos elementos que caracterizam o dano moral, e pediu a redução no quantum indenizatório. De acordo com a Natura, a funcionária não esteve sujeita ao cumprimento de metas ou objetivos durante o seu período de licença maternidade. Impugnou o conteúdo das mensagens eletrônicas juntadas pela reclamante, afirmando que devido a possibilidade de serem editadas, não possuem credibilidade.

De acordo com a ministra Maria Cristina Peduzzi, relatora na 8ª turma do TST, "por cobrança do empregador, grande número de mulheres se sente na obrigação de trabalhar em dobro quando estão grávidas; outras antecipam a volta da licença maternidade, com medo de perder o espaço conquistado, o que não se pode admitir". Ela salientou que aceitar estes fatos seria dar prevalência ao interesse econômico da empresa em detrimento do direito à vida e saúde do bebê e da trabalhadora.

A ministra ressaltou que, de acordo com quadro relatado pelo TRT, ficou demonstrado que a situação causou profundo abalo psicológico à trabalhadora, que passou a desenvolver sérios problemas psicológicos, necessitando submeter-se a tratamento com anti-depressivos, conforme atestado médico. Para a ministra Maria Cristina, a modificação da sentença necessitaria de reanálise das provas apresentadas, o que é vedado, em fase de recurso, pela súmula 126 do TST. Em relação ao valor da indenização, a ministra entendeu que o quantum fixado atendeu ao princípio da razoabilidade.

http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI175870,91041-Natura+deve+indenizar+gerente+obrigada+a+trabalhar+na

Engajamento: o diferencial das novas liderança

Vivemos tempos de mudanças exponenciais onde as demandas são complexas e a competição cada vez mais acirrada. Nesse cenário certas habilidades pautam a diferença entre o sucesso ou fracasso das iniciativas dos líderes nas organizações, as quais através de uma pergunta revelam a fragilidade dos seus processos de liderança: Como construir e reter equipes de sucesso?

Algumas variáveis ajudam na compreensão, pois salário, benefícios, estilo de trabalho e deslocamento são critérios decisivos na avaliação das propostas. Mas, quando as ofertas são similares, o que, de fato, faz a diferença na hora do sim contratual? O que leva os profissionais talentosos a escolher uma empresa ao invés de outra?

A diferença está no modo de liderar e não apenas no status da liderança. A conduta do líder ilustra seu estilo e acena como um grande diferencial, impactando diretamente os processos de contratação e retenção nas empresas, a começar pelas sutilezas que revelam as diferenças: “trabalha para mim. Agora é meu empregado” ou “trabalhamos juntos. É meu colaborador”.

É preciso construir a conexão entre as demandas do profissional e da empresa para que a empreitada conjunta torne-se sustentável. O Engajamento é a ponte, a condição que determina o envolvimento emocional do profissional com a visão de futuro da organização, respondendo pela excelência das suas entregas. 

Uma pesquisa recente através dos atendimentos de coaching 180 gestores de diversas áreas de atuação entre 29 e 52 anos de idade na elaboração do custo/benefício nos processos de escolha foram questionados sobre qual critério de desempate entre as propostas. 86% do grupo foram uníssonos quanto à importância de ter um líder que saiba construir interfaces e agregar valor à experiência de trabalho conjunto.

Todo profissional - na condição de humano, precisa estar engajado para perceber-se como parte do todo e ter o orgulho de pertencer que o motiva a superar os obstáculos e celebrar as conquistas em comum.  Um colaborador engajado legitima seu líder, constrói alianças e compromete-se com os objetivos do grupo. O modo como o gestor se posiciona é o que, de fato, faz com que as pessoas colaborem e os resultados aconteçam. 

Liderar pessoas requer conhecimento de suas individualidades e aptidões. As novas lideranças além do pré-requisito básico das qualificações técnicas deverão - a partir da percepção de si, versar-se na conotação do humano e construir o entendimento sobre o outro e a partir daí engajá-lo para que sentindo-se incluído possa contribuir com o seu melhor.  Pessoas produzem mais quando se sentem bem.

Alguns líderes na expectativa de serem eficientes e autônomos tornam-se cegos em relação ao seu entorno. Mas, novos tempos demandam novas percepções. Muitas vezes é preciso perceber o que nem sempre é dito. Transitar em outras direções, integrar o prático e o subjetivo, colocar a inclusão em perspectiva e engajar as pessoas para que os objetivos sejam conquistados e permitam a longevidade das realizações.

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/engajamento-o-diferencial-das-novas-liderancas/69850/

Receita quer IR mínimo para lucros no exterior

As novas regras de tributação do lucro de empresas coligadas ou controladas por companhias brasileiras no exterior deverão se basear no que se chama de "alíquota base". Na prática, é como se a Receita fixasse um percentual de tributação. Se as controladas ou coligadas do exterior forem taxadas num percentual superior ao fixado pela Receita, não haverá imposto devido no Brasil - desde que já tenha sido recolhido o tributo no país onde o resultado foi obtido.

Se a taxação no país onde estão as coligadas e controladas for inferior à alíquota fixada, a controladora brasileira terá que recolher o Imposto de Renda e a Contribuição sobre Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) no Brasil.

Um ponto de discussão é a tributação de resultados vindos de paraísos fiscais, locais em que geralmente a tributação sobre a renda é inferior a 20%. Nesses casos, governo quer tributar integralmente qualquer resultado e não deve flexibilizar essa posição.

A discussão sobre a tributação dos resultados das empresas brasileiras no exterior ganhou urgência com o julgamento, pelo Supremo Tribunal Federal, de uma ação sobre a constitucionalidade da cobrança. O problema afeta principalmente grandes empresas. Vale, Gerdau, Natura, Itaú, Ambev, CSN, Braskem - todas têm passivos tributários anotados em seus balanços relativos a autuações pela Receita Federal.

O levantamento feito pelo Valor mostra disputas de R$ 43,3 bilhões. A proposta do governo inclui também o parcelamento dessas dívidas.

A avaliação que o governo está fazendo é que será preciso amortecer o impacto financeiro da dívida com a Receita Federal e, ao mesmo tempo, criar regras que não dificultem em excesso a internacionalização das empresas brasileiras.

A área econômica também estuda dar até oito anos para que as empresas paguem os impostos sobre os resultados das controladas no exterior.

O raciocínio é que durante esse período a empresa pode reinvestir lucros e financiar o plano de expansão no exterior sem ser onerada por tributos. "É uma forma de financiar as empresas", diz um participante das conversas.

Um dos pontos de maior dificuldade técnica diz respeito à consolidação dos lucros obtidos pelas empresas em diferentes países.

O setor privado quer que o prejuízo ocorrido num determinado país possa ser abatido dos ganhos obtidos por outras coligadas ou controladas num outro local.

A Receita Federal resiste, por considerar que a medida abre uma brecha no planejamento tributário sem que o Fisco tenha qualquer forma de controle sobre operações realizadas.

Há propostas intermediárias. Por exemplo: só poderiam ser consolidados resultados obtidos por empresas operacionais, ou seja, aquelas que têm fábricas, trabalhadores e produtos. Ficariam de fora as chamadas "empresas de papel", que são muitas vezes usadas para aproveitar vantagens fiscais num país ou planejamento tributário.

Outra proposta é limitar essa consolidação a países cuja legislação e nível de tributação seja semelhante ao Brasil.

De acordo com um participante das discussões, o assunto ainda não está "maduro", mas há pontos de convergência entre o que oferece o governo e o que defende a iniciativa privada. Um modelo mais definitivo também só será possível depois da decisão do Supremo Tribunal Federal.

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Banco indenizará por "premiar" quem não cumpria meta

Um banco foi condenado a pagar R$ 50 mil de indenização, por danos morais, pela inusitada forma de cobrança a uma funcionária sobre o atingimento de metas. O assédio moral era feito por meio de bilhetes do gerente que, quando o objetivo não era atingido, chegavam acompanhados de uma barra de chocolate — da marca Talento — ou um pacote de amendoim. A decisão foi da 2ª Vara do Trabalho de Florianópolis.

Segundo a autora da ação trabalhista, o recebimento do pacote causava constrangimento perante os colegas, pois era indicativo de baixo rendimento. Por causa disso, seu apelido no ambiente de trabalho era “a mulher do amendoim”. A bancária ainda afirmou que a exigência de captação de novos clientes era cada vez maior. Funcionários que não atingissem aumento de 150% no mês, segundo ela, eram ameaçados de demissão.

Já o gerente alegou que os doces e amendoins eram formas de estímulo. O juiz Marcel Luciano Higuchi Viegas dos Santos, entretanto, demonstra cobrança abusiva, principalmente porque “as metas bancárias já são estabelecidas em um patamar alto, considerando que a atividade é competitiva por natureza”.

Na sentença, o juiz afirma que a cobrança de rendimento dos empregados é possível, sobretudo em atividades de extrema competição, coma a de vendas. A exigência, porém, deve respeitar a dignidade do trabalhador e nunca estar condicionada à permanência no emprego.

Para Higuchi Viegas dos Santos, há modos mais adequados de incentivar a produtividade dos empregados sem gerar insegurança, como aumento salarial e pagamento de comissão. Nesse caso, seria necessária adequação a metas mais realistas. O banco ainda pode recorrer. Com informações da assessoria de imprensa do TRT–12.

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Gravação de conversa sem consentimento do interlocutor é aceita como meio de prova

No processo discutia-se a existência ou não de relação de emprego entre um trabalhador rural e os proprietários de uma fazenda. O reclamante alegou que recebia a dia para trabalhar na colheita de café dos réus. Já os empregadores insistiam na existência de contrato de parceria agrícola, tendo o agricultor trabalhado como meeiro. Para a solução do caso, a Justiça do Trabalho de Minas contou com uma prova contundente: a gravação de uma conversa entre o trabalhador e uma das testemunhas indicadas pelos fazendeiros, na qual ficou evidente que o depoente mentiu em juízo.

Os réus pediram o desentranhamento da degravação da conversa, anexada ao processo, alegando ser a gravação clandestina e obtida de forma ilegal. Mas a 2ª Turma do TRT-MG manteve a sentença que indeferiu o pedido. "O STF tem admitido a possibilidade de gravação de conversa por um de seus interlocutores com o objetivo de ser utilizada como meio de prova, ainda que não haja o consentimento do outro interlocutor, razão pela qual não há que se falar no desentranhamento da degravação", explicou o relator do recurso, desembargador Luiz Ronan Neves Koury, acrescentando que a gravação seria analisada em conjunto com as demais provas produzidas no processo.

Ao defender a relação de emprego, o trabalhador alegou ter sido dispensado sem justa causa e sem cumprimento de aviso-prévio ou pagamento das verbas rescisórias. Ele afirmou que foi induzido a erro ao assinar, sem ler, um contrato de meação agrícola, juntamente com toda sua família. Só que esse contrato refere-se a apenas 3.000 pés de café, nos quais sua família trabalhava aos finais de semana, após a prestação de serviços na lavoura do empregador. Para provar suas alegações, o reclamante requereu a conversão do julgamento em diligência para apuração do crime de falso testemunho. De acordo com ele, os reclamados prometeram vantagem indevida para que as suas testemunhas mentissem em Juízo, conforme admitido na gravação constante do pen-drive juntado ao processo.

E o juiz de 1º Grau deferiu o pedido e intimou o reclamante a apresentar a degravação da conversa, o que foi feito por e-mail, com apresentação posterior do original. Ao requerer o desentranhamento da degravação, os réus argumentaram que o e-mail foi encaminhado por pessoa alheia ao processo e que os documentos não atendem aos requisitos legais mínimos, já que a transcrição não seguiu os parâmetros técnicos, sendo feita em folha de caderno escolar com caneta esferográfica vermelha, citando apenas os nomes, sem sobrenomes, entre outras falhas que retirariam a credibilidade do documento. Afirmaram ainda que o autor da gravação utilizou de artifícios para iludir o interlocutor, sendo-lhe dirigidas perguntas capciosas para obter respostas induzidas.

Rejeitando as alegações, a juíza sentenciante frisou que não há nenhuma regra legal determinando que o endereço de e-mail utilizado para remessa de peças seja de pessoa vinculada aos autos. Até porque, a peça foi regularmente subscrita pelo advogado do reclamante. A juíza não viu nenhum problema em não haver citação de sobrenomes e destacou inexistir impedimento legal para a utilização de folha de caderno e esferográfica vermelha. Ela considerou que a degravação corresponde à reprodução fiel da gravação constante do pen drive juntado ao processo, sendo perfeitamente lícita a prova. Entendimento esse que foi acompanhado pelo relator e demais julgadores da Turma, ao apreciar o recurso dos réus.

Na análise do mérito, ou seja, a discussão sobre a existência de relação de emprego, o relator, de fato, encontrou inconsistências e contradições no depoimento da testemunha do reclamado. "O depoimento da referida testemunha não é convincente, pois (...)não sabe se o reclamante prestava serviço para o 1º reclamado(a) no restante do café do mesmo, que não era de meia;(...)" , destacou o magistrado. Além do que, de acordo com o relator, a degravação realmente demonstra que a testemunha mentiu: "Veja que a referida testemunha esclareceu que 'foi ao escritório do advogado do reclamado há muito tempo para fazer uma pergunta relacionada à vila; que se confundiu na audiência (s) anterior, pois se o reclamante trabalha de meeiro, ele tem que trabalhar algum dia para o 1º reclamado (a) (...) que o 1º reclamado seria testemunha do depoente no processo de aposentadoria'" , destacou.

Convencendo-se de que houve desvirtuamento do contrato de safra, já que o reclamante também prestava serviços para o réu, o relator manteve a relação de emprego reconhecida na sentença, com o consequente pagamento das parcelas trabalhistas e rescisórias de direito, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.

( 0001581-30.2011.5.03.0075 ED )

Os 7 princípios da mudança sustentável

David Ulrich apresentou sete princípios que, aplicados constantemente, geram valor sustentável para as organizações

Segundo David Ulrich, professor da University of Michigan, a liderança eficaz exige sustentar as mudanças que os líderes sabem que precisam fazer, mas não fazem.

Sete princípios colaboram para essa sustentabilidade.

1. Simplicidade: focar poucos comportamentos de alto impacto sobre o que se está tentando melhorar e manter o foco.
2. Tempo: fazer com que a agenda do líder reflita os comportamentos desejados, pois é por eles que será julgado.
3. Responsabilidade: “Quando você tenta mudar, a mudança tem de ser sua”, diz Ulrich, que aconselha: “Fale o que você quer realizar, na primeira pessoa, para que as pessoas se tornem aliadas”.
4. Recursos: coaching, o treinamento e outras práticas de RH criam parte da infra-estrutura da sustentabilidade da mudança. Se a mudança não for apoiada na estrutura de RH, não se sustentará.
5. Medidas: comportamentos e resultados têm de ser acompanhados. “Se os líderes não medem isso, não veem as consequências de seus atos”.
6. Melhoria: o compromisso com o aprendizado e o aperfeiçoamento tem de ser constante. “O erro é bom. Quem nunca cometeu um erro no trabalho, nunca se forçou além de seu nível de competência”, questionou o palestrante.
7. Emoção: sentir paixão pelas mudanças que precisam ser feitas.

http://www.hsm.com.br/fgl2013-materias#materiaCompleta

Liderar é fazer escolhas, correr riscos, acertar e errar

alestrantes do Fórum HSM Gestão e Liderança 2013 propiciam reflexão e insights sobre decisões estratégicas determinantes da sustentabilidade das mudanças e do sucesso do executivo. E elencam as principais qualidades de um líder –entre elas, a capacidade de escutar.

O primeiro dia do Fórum HSM Gestão e Liderança 2013 reuniu palestrantes que salientaram a importância das escolhas que o líder faz em relação aos caminhos que a empresa tomará e às pessoas que o acompanharão nessa jornada.

Tais decisões requerem, como deixou claro o professor David Ulrich, da University of Michigan, alinhamento estratégico. Ele propõe uma organização pensada e capacitada “de fora para dentro”, já que a identidade de uma empresa é o modo como os clientes a veem.

Ao destacar a importância das decisões sobre pessoas, Cláudio Fernández-Aráoz, sócio da Egon Zehnder, alertou para o ponto estratégico número um da atualidade: a retenção de talentos. O pipeline de sucessão está secando, e os talentos ousados, que têm entre 24 e 44 anos, são muito disputados.

A insatisfação da gerência sênior constitui mais um fator de impacto sobre a oferta de talentos. Esse foi um dos destaques da apresentação de Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, sobre a pesquisa Empresa dos Sonhos dos Executivos 2013, cujos resultados serão divulgados em breve.

Para enfrentar esses e outros desafios da liderança, Morten Hansen, da University of California, sugere aos líderes uma combinação de forte disciplina, vigilância e criatividade embasada em fatos. Ulrich, por sua vez, deixa preciosas dicas de como fazer a mudança se sustentar.

Foco nas pessoas

George Kohlrieser, Jeffrey Pfeffer, Hélio Rotenberg e Peter Hirshberg foram os palestrantes do segundo dia do Fórum HSM Gestão e Liderança 2013. De formas diferentes e bastante elucidativas, os quatro especialistas reforçaram a importância da comunicação transparente entre líder e liderados, para o sucesso das organizações.

Comunicação pressupõe pessoas, que devem ser o foco das empresas, acima das estratégias e dos planejamentos. Os líderes têm que ser capazes de escutar, entender e envolver suas equipes. Para tanto, precisam se conhecer e conhecer muito bem o negócio e o mercado em que atuam.

Nessas condições, é possível enxergar oportunidades em meio a crises, vantagens em situações hostis e criar uma cultura organizacional que impacte o desempenho, que priorize o agir em vez do discurso.

Liderança implica correr riscos, ousar, fracassar, propor mudanças. Criar um bom ambiente de trabalho, com as pessoas certas nos lugares certos, e fazer o melhor uso das informações disponíveis.

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